Licenziare un dirigente di un’ azienda privata

Lo sviluppo dell’attività d’impresa e l’evoluzione dei modelli di fare business in azienda hanno favorito una struttura “verticalizzata” fondata sulla responsabilizzazione del dirigente aziendale, attraverso sempre più penetranti attribuzioni di poteri e di “accentramento” decisionale.

In questo mutato contesto innovativo la figura del dirigente e dello pseudo dirigente ha acquisito un ruolo sempre più rilevante.

In virtù dei compiti assegnati, questa importante figura apicale è legata all’azienda in maniera completamente diversificata rispetto ai normali lavoratori dipendenti.

Le peculiarità delle mansioni esercitate da un dirigente aziendale nel settore privato hanno determinato una differente disciplina riguardante il licenziamento del manager rispetto a quella concernente i rapporti di lavoro subordinato.

Sul licenziamento della figura apicale del Dirigente e dello pseudo dirigente nel settore privato manca un tessuto normativo omogeneo.

Tra le diverse fonti, occorre rifarsi alle diverse pronunce della Suprema Corte che sono intervenute a delineare i tratti tipicizzanti del licenziamento, ponendo in evidenza le differenti tutele disponibili ai manager aziendali.

Rispetto alla disciplina ordinaria riferibile ai rapporti di lavoro subordinato, la difficoltà nel fornire un’esatta qualificazione giuridica del dirigente ha un impatto sulla specifica normativa riguardante il licenziamento di questa figura apicale.

Come già anticipato in premessa, il Dirigente o manager d’azienda, in virtù dei compiti ad egli assegnati e del suo potere decisionale, instaura con il datore di lavoro un rapporto di fiducia.

I contratti collettivi (CCNL) che richiamano la nozione di prestatore di lavoro subordinato (cfr. articolo 2094 del Codice civile) sono tra gli strumenti che intervengono e mettono ordine alla lacuna normativa.

Il Dirigente aziendale deve essere in possesso di un “elevato grado di professionalità, autonomia e potere decisionale”.

Ancora più esplicativa è l’interpretazione giurisprudenziale che pone in evidenza una tutela differenziata contro il licenziamento del dirigente rispetto a quella del lavoratore subordinato, in particolare per quanto riguarda il risarcimento.

Proprio per le peculiari caratteristiche ascrivibili alla figura dirigenziale, viene concessa una più ampia possibilità di cessazione del rapporto ed il diritto di recesso viene sottratto ai vincoli sostanziali del giustificato motivo oggettivo e soggettivo.

Ben si comprende che un errore o un’omissione del Dirigente può determinare conseguenze negative sull’operato dell’azienda o, peggio ancora, un danno all’immagine e al brand.

Per questo, vi è una maggiore facilità nel dissolvere il rapporto di lavoro tra datore di lavoro e dirigente. Ma, attenzione, questo non significa che il manager sia privo di tutela contro il licenziamento.

Sulla base delle pronunce delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione, sembra che trovi applicazione la tutela di cui all’articolo 7 della Legge 20.5.1970 n. 300 (Statuto dei Lavoratori).

Anche laddove sia motivato da una condotta colposa, il licenziamento del dirigente d’azienda deve essere di natura disciplinare.

A prescindere dalla specifica collocazione che lo stesso assume all’interno della struttura organizzativa, trovano applicazione le garanzie procedimentali di cui all’articolo 7 dello Statuto dei Lavoratori.

In caso di recesso, trova applicazione la medesima procedura prevista per i licenziamenti disciplinari:

. attesa di 5 giorni per permettere la presentazione di giustificazioni,
. contestazione del fatto al prestatore,
. comunicazione del licenziamento del dirigente.

Nella definizione di “giustificatezza del licenziamento” del dirigente, la Corte di Cassazione ha sancito la rilevanza di qualsiasi ragione coerente volta a sorreggere il licenziamento.

È il principio di correttezza e di buona fede a costituire il parametro su cui misurare la legittimità del licenziamento della figura del manager d’impresa sia con riferimento alle esigenze di riorganizzazione aziendale, sia con riferimento a circostanze idonee a turbare il rapporto di fiducia instaurato con il datore di lavoro.

In tema di licenziamento del dirigente in ambito privato, non è necessario che ricorra un vero e proprio giustificato motivo oggettivo o soggettivo e non occorre che venga presentata la prova dell’impossibilità di “ripescaggio”.

Nel caso in cui in sede di contenzioso non dovesse essere riconosciuta la sussistenza del requisito della giustificatezza del licenziamento, al dirigente in ambito privato spetterà, oltre all’indennità di mancato preavviso, anche il pagamento di un’indennità supplementare delle spettanze contrattuali di fine lavoro di ammontare corrispondente all’indennità di mancato preavviso (cfr. articolo 19, comma 15, CCNL Industria).

Possono poi sorgere veri e propri problemi di organizzazione del lavoro con riferimento alla comunicazione del licenziamento, successiva alla contestazione dell’addebito disciplinare.

Infatti, in queste casistiche, è comune che subito dopo il ricevimento della lettera di contestazione dell’addebito, il dipendente si assenti dal lavoro per malattia (si parla di “malattia tattica del dipendente”).

In caso di malattia del lavoratore, qualora il licenziamento venga comunicato durante il periodo di congedo, la sua efficacia rimane sospesa fino al momento della guarigione.

Pertanto, il licenziamento produce i suoi effetti solo al momento della cessazione della malattia.

Come sancito dall’articolo 11 CCNL Industria, nel caso in cui vi sia un’interruzione del servizio dovuta a malattia, il manager aziendale ha diritto a conservare il posto di lavoro per un periodo di un anno, durante il quale gli spetta l’intera retribuzione.

Nel caso in cui il termine di 12 mesi venga superato e perduri lo stato di malattia, al dirigente viene concesso un successivo ulteriore periodo di aspettativa fino ad un massimo di 6 mesi, ma non sarà dovuta alcuna retribuzione.

In definitiva, nel caso in cui il manager dovesse dichiararsi malato, il licenziamento non potrebbe acquistare efficacia fino a quando lo stato di malattia termini definitivamente.

In tema di possibili rimedi, è possibile per il datore di lavoro verificare la veridicità in giudizio del certificato medico.

Secondo la Corte di Cassazione, il certificato medico “come ogni altro documento, non si sottrae alla valutazione del giudice del merito” (cfr. Cass. 6 giugno 2005, n. 11747).

Il Tribunale di Parma, in data 7 novembre 1996, ha sancito che per poter ritenere giustificata un’assenza per malattia occorre che questa sia “di natura ed entità tali da determinare in concreto un’effettiva incapacità lavorativa in relazione alle specifiche mansioni del lavoratore e conseguentemente, sul piano giuridico, l’inesigibilità delle stesse”.

Ciò assume particolare importanza con riferimento alla sindrome ansioso-depressiva, una delle principali motivazioni a cui si ricorre per giustificare le assenze per malattia.

Laddove esista una giusta causa di licenziamento (ex articolo 2119 del Codice civile), il datore di lavoro beneficia di interessanti vantaggi economici.

Infatti, è pacifico che la presenza di una giusta causa rende legittimo il c.d. licenziamento “in tronco” del dipendente.

In questo caso, non trova applicazione l’obbligo di preavviso ex articolo 23 del CCNL Industria, e, di conseguenza, viene meno l’obbligo di pagamento dell’indennità di mancato preavviso.

Dunque, nel caso di licenziamento legittimo per giusta causa, il manager aziendale non ha diritto ai 6 mesi di preavviso. Ben si comprende il conseguente vantaggio per il datore di lavoro in termini di risparmi monetari.

Parimenti, non trova applicazione l’ex articolo 2110 del codice civile relativamente all’inefficacia del licenziamento fino alla guarigione del prestatore di lavoro.

Di norma, il licenziamento per giusta causa avviene a causa di un comportamento che non consenta al datore di ritenere ragionevolmente affidabile il dirigente.

È bene ricordare che occorre attendere le giustificazioni del manager (almeno 5 giorni) prima di comunicargli il licenziamento.

L’orientamento giurisprudenziale è concorde nel ritenere che il dirigente sia un “alter ego” dell’imprenditore.

Tale interessante interpretazione ha delimitato l’attribuzione della qualifica di dirigente solo a coloro che rivestono un ruolo “apicale” nell’organigramma aziendale.

Per questo, la figura del dirigente apicale deve essere tenuta distinta da quella dello pseudo dirigente o “dirigente convenzionale”: tale distinzione è rilevante ai fini della tutela riconosciuta contro i licenziamenti.

Al dirigente convenzionale o pseudo dirigente, la giurisprudenza applica la tutela procedimentale dello Statuto dei Lavoratori (articolo 7).

Al dirigente apicale è riconosciuta la possibilità di licenziamento ad nutum (senza l’obbligo di motivazione).

A seguito delle pronunce delle Sezioni Unite della Corte di Cassazione (7880/2007, 897/2011), è divenuto pacifico l’orientamento della giurisprudenza volto a riconoscere ad ogni figura dirigenziale la garanzia per i licenziamenti disciplinari, che dovranno essere motivati, e la tutela procedimentale dell’art. 7 dello Statuto dei Lavoratori.

Perugia il 03.05.2019

Avv. Antonio Polenzani / Avv. Elisa Brizzi