Cosa dice la normativa vigente in materia di licenziamento per giustificato motivo? Facciamo un po’ di chiarezza in materia giuslavoristica.
Il licenziamento per giustificato motivo può essere oggettivo o soggettivo: in questa guida concentriamoci sul licenziamento per motivi economici o oggettivi: in quali casi è giustificato e legittimo? Ecco qualche esempio concreto per capire meglio la disciplina vigente.
Le fonti normative
Il licenziamento individuale di un lavoratore assunto con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato può avvenire per giusta causa (ex art. 2119 del codice civile) o giustificato motivo di cui all’art. 3, L.604/1966.
Prima ancora del Jobs Act Renzi, la Riforma Monti – Fornero aveva apportato delle revisioni alla disciplina dei licenziamenti (in particolare per giustificato motivo oggettivo con risarcimento e senza reintegro).
Si parla di licenziamento per giustificato motivo oggettivo quando un’impresa privata o pubblica recede dal rapporto di lavoro per ragioni collegate alla riorganizzazione aziendale, al fine ultimo di assicurare la continuità aziendale e perseguire l’efficienza, l’efficacia e l’economicità dell’impresa.
Il datore di lavoro può assumere decisioni strategiche al fine ultimo di preservare il regolare funzionamento del suo asset più caro: l’azienda.
Ad esempio, l’introduzione di innovazioni produttive può rispondere ad esigenze di carattere economico o tecnico-produttivo al fine ultimo di perseguire l’aumento dell’efficienza e la produttività del fattore lavoro.
Il giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo può riguardare uno o anche più lavoratori (licenziamento plurimo).
In base alla disciplina normativa, è necessario un preavviso da parte del datore di lavoro.
Nel caso di mancato preavviso, l’imprenditore deve pagare la relativa retribuzione spettante al dipendente.
Nel momento in cui esiste una necessità reale dell’impresa (esempio: crisi aziendale, carenza della domanda, etc.) che può riguardare l’organizzazione del lavoro o l’attività produttiva dell’impresa, si può parlare di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Vale la pena ricordare che l’articolo 41 della Costituzione sancisce il diritto di libertà dell’attività economica.
Pertanto, il datore di lavoro, nell’espletamento della sua attività di business imprenditoriale, ha la facoltà di licenziare il lavoratore.
Ma, in caso di contestazione da parte del dipendente, il datore di lavoro sarà chiamato a dimostrare il giustificato motivo oggettivo, come un calo della domanda dei clienti o un reale riassetto della struttura aziendale.
Dunque, l’onere della prova grava sulla stessa azienda che deve dimostrare la sussistenza delle ragioni del licenziamento, l’impossibilità di ricollocare il dipendente presso un altro reparto ed il nesso di causalità con il recesso dal rapporto della prestazione lavorativa.
In caso di ricorso da parte del dipendente, il giudice del lavoro non può entrare nel merito delle decisioni strategiche ed operative dell’imprenditore, ma può limitarsi sono a controllare e a verificare la veridicità delle motivazioni oggettive addotte.
Per ragioni di completezza espositiva, si parla di licenziamento per giustificato motivo soggettivo quando vi è “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”.
Un piccolo esempio di giustificato motivo soggettivo è la prolungata assenza di un lavoratore dal posto di lavoro che l’azienda dimostra di non poter sopportare.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: casistiche ed esempi concreti
Per rendere la nostra guida più concreta possibile riportiamo le casistiche in cui sussiste il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
#1. Licenziamento per cessazione dell’attività produttiva
L’ipotesi della chiusura definitiva dell’attività di business è considerata una delle situazioni in cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo.
Come sancito dalla Sentenza n. 7417/1994, in caso di chiusura dell’impresa, il datore di lavoro non ha altra scelta che licenziare tutto l’organico.
#2. Licenziamento per esternalizzazione delle mansioni del lavoratore
Nel caso di outsourcing, ovvero di esternalizzazione delle mansioni del prestatore di lavoro, la Cassazione considera legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo. A chiarirlo è la Sentenza n. 6346/2013.
#3. Licenziamento per soppressione del posto/dipartimento/ reparto aziendale
È considerato legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo il caso in cui il posto o il reparto o il dipartimento aziendale viene soppresso per esigenze di riorganizzazione aziendale.
Come sancito dalla Cassazione nella Sentenza n. 18780 /2015, il licenziamento può avvenire anche se non vengono soppresse tutte le mansioni svolte dal dipendente licenziato, che possono essere ripartite ad altri dipendenti operanti in altri dipartimenti o reparti aziendali.
#4. Licenziamento per sopravvenuta infermità
Un caso particolare di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quello in cui sopraggiunge l’infermità permanente o indeterminabile del dipendente.
Secondo quanto sancito dalla Cassazione (sentenza n. 3224/2014) il licenziamento è legittimo e giustificato dall’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa del dipendente.
Affinchè il licenziamento sia legittimo, nel dettaglio, devono sussistere le seguenti condizioni:
• assenza di un apprezzabile interesse alle prestazioni lavorative del lavoratore in capo all’imprenditore,
• stato di patologia tale da non consentire la continuazione del rapporto di lavoro.
#5. Licenziamento per provvedimenti delle Autorità
Un altro caso in cui vi è un’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quello dell’impossibilità di eseguire la prestazione del dipendente per provvedimenti emessi dalle Autorità.
Si pensi, ad esempio, alla sopravvenuta impossibilità temporanea della prestazione lavorativa dovuta al ritiro del porto d’armi.
Perugia il 09.02.2019
