Licenziamento per giustificato motivo oggettivo, alcuni esempi
– In quali casi è giustificato e legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo
Facciamo un po’ di chiarezza in materia giuslavoristica.
Il licenziamento per giustificato motivo può essere oggettivo o soggettivo: in questa guida concentriamoci sul licenziamento per motivi economici o oggettivi: in quali casi è giustificato e legittimo?
Ecco qualche esempio concreto per capire meglio la disciplina vigente.
Le fonti normative – Torna all’indice ^
Prima ancora del Jobs Act Renzi, la Riforma Monti – Fornero aveva apportato delle revisioni alla disciplina dei licenziamenti (in particolare per giustificato motivo oggettivo con risarcimento e senza reintegro).
Il datore di lavoro può assumere decisioni strategiche al fine ultimo di preservare il regolare funzionamento del suo asset più caro: l’azienda.
Ad esempio, l’introduzione di innovazioni produttive può rispondere ad esigenze di carattere economico o tecnico-produttivo al fine ultimo di perseguire l’aumento dell’efficienza e la produttività del fattore lavoro.
Il giustificato motivo oggettivo – Torna all’indice ^
In base alla disciplina normativa, è necessario un preavviso da parte del datore di lavoro.
Nel caso di mancato preavviso, l’imprenditore deve pagare la relativa retribuzione spettante al dipendente.
Nel momento in cui esiste una necessità reale dell’impresa (esempio: crisi aziendale, carenza della domanda, etc.) che può riguardare l’organizzazione del lavoro o l’attività produttiva dell’impresa, si può parlare di licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
Vale la pena ricordare che l’articolo 41 della Costituzione sancisce il diritto di libertà dell’attività economica.
Pertanto, il datore di lavoro, nell’espletamento della sua attività di business imprenditoriale, ha la facoltà di licenziare il lavoratore.
Ma, in caso di contestazione da parte del dipendente, il datore di lavoro sarà chiamato a dimostrare il giustificato motivo oggettivo, come un calo della domanda dei clienti o un reale riassetto della struttura aziendale.
Dunque, l’onere della prova grava sulla stessa azienda che deve dimostrare la sussistenza delle ragioni del licenziamento, l’impossibilità di ricollocare il dipendente presso un altro reparto ed il nesso di causalità con il recesso dal rapporto della prestazione lavorativa.
In caso di ricorso da parte del dipendente, il giudice del lavoro non può entrare nel merito delle decisioni strategiche ed operative dell’imprenditore, ma può limitarsi sono a controllare e a verificare la veridicità delle motivazioni oggettive addotte.
Per ragioni di completezza espositiva, si parla di licenziamento per giustificato motivo soggettivo quando vi è “un notevole inadempimento degli obblighi contrattuali del prestatore di lavoro”.
Un piccolo esempio di giustificato motivo soggettivo è la prolungata assenza di un lavoratore dal posto di lavoro che l’azienda dimostra di non poter sopportare.
Licenziamento per giustificato motivo oggettivo: casistiche ed esempi concreti – Torna all’indice ^
#1. Licenziamento per cessazione dell’attività produttiva
L’ipotesi della chiusura definitiva dell’attività di business è considerata una delle situazioni in cui il licenziamento per giustificato motivo oggettivo è legittimo.
Come sancito dalla Sentenza n. 7417/1994, in caso di chiusura dell’impresa, il datore di lavoro non ha altra scelta che licenziare tutto l’organico.
#2. Licenziamento per esternalizzazione delle mansioni del lavoratore
Nel caso di outsourcing, ovvero di esternalizzazione delle mansioni del prestatore di lavoro, la Cassazione considera legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo.
A chiarirlo è la Sentenza n. 6346/2013.
#3. Licenziamento per soppressione del posto/dipartimento/ reparto aziendale
È considerato legittimo il licenziamento per giustificato motivo oggettivo il caso in cui il posto o il reparto o il dipartimento aziendale viene soppresso per esigenze di riorganizzazione aziendale.
Come sancito dalla Cassazione nella Sentenza n. 18780 /2015, il licenziamento può avvenire anche se non vengono soppresse tutte le mansioni svolte dal dipendente licenziato, che possono essere ripartite ad altri dipendenti operanti in altri dipartimenti o reparti aziendali.
#4. Licenziamento per sopravvenuta infermità
Un caso particolare di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quello in cui sopraggiunge l’infermità permanente o indeterminabile del dipendente.
Secondo quanto sancito dalla Cassazione (sentenza n. 3224/2014) il licenziamento è legittimo e giustificato dall’impossibilità sopravvenuta della prestazione lavorativa del dipendente.
#5. Licenziamento per provvedimenti delle Autorità
Un altro caso in cui vi è un’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo oggettivo è quello dell’impossibilità di eseguire la prestazione del dipendente per provvedimenti emessi dalle Autorità.
Si pensi, ad esempio, alla sopravvenuta impossibilità temporanea della prestazione lavorativa dovuta al ritiro del porto d’armi.
Affinchè il licenziamento sia legittimo, nel dettaglio, devono sussistere le seguenti condizioni: – Torna all’indice ^
• stato di patologia tale da non consentire la continuazione del rapporto di lavoro.
Ulteriori approfondimenti
Informazioni sull'Autore
Avvocato giuslavorista, si occupa di diritto del lavoro e previdenziale in ambito pubblico e privato. Grazie ad una rigorosa analisi delle dinamiche che caratterizzano il mondo del lavoro riesce a garantire una consulenza altamente professionale, fornendo soluzioni pragmatiche e soddisfacenti.
Alcuni approfondimenti in ambito Diritto del Lavoro
Licenziamento per giusta causa e indennità NASpI
Il presupposto per la NASpI è la disoccupazione involontaria. Il rapporto di lavoro cessa per iniziativa unilaterale del datore, indipendentemente dalla motivazione.
Licenziamento per giusta causa e NASpI
Chi riceve un licenziamento per giusta causa si trova spesso, da un giorno all’altro, davanti a domande molto concrete: ho diritto alla NASpI? Quanto tempo ho per fare domanda? Posso impugnare il licenziamento e chiedere comunque la disoccupazione?
Riposo compensativo e festività infrasettimanali del lavoratore
La Cassazione ha chiarito che il diritto al riposo compensativo per il lavoro prestato nella giornata di domenica da lavoratori che abbiano il riposo settimanale normalmente coincidente con tale giornata trova fondamento nell’art. 9 del d.lgs. n. 66 del 2003.
Dispositivi di protezione individuale: la Cassazione chiarisce gli obblighi datoriali di manutenzione delle divise di lavoro
La Cassazione Civile, Sezione Lavoro, con ordinanza n. 8152 del 27 marzo 2025, ha chiarito definitivamente gli obblighi datoriali relativi alla manutenzione delle divise di lavoro qualificate come dispositivi di protezione individuale.