Licenziamenti giusta causa e per giustificato motivo soggettivo

Ai sensi del codice civile (art.2119), costituisce giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro, senza preavviso in caso di contratto a tempo indeterminato, o prima della scadenza del termine in caso di contratto a tempo determinato, “una causa che rende impossibile anche una continuazione temporanea del rapporto di lavoro”.

L’articolo summenzionato recita testualmente “ (Recesso per giusta causa).

Ciascuno dei contraenti può recedere dal contratto prima della scadenza del termine, se il contratto e’ a tempo determinato, o senza preavviso, se il contratto e’ a tempo indeterminato, qualora si verifichi una causa che non consenta la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto.

Se il contratto è a tempo indeterminato, al prestatore di lavoro che recede per giusta causa compete l’indennità indicata nel secondo comma dell’articolo precedente.

Non costituisce giusta causa di risoluzione del contratto il fallimento dell’imprenditore o la liquidazione coatta amministrativa dell’azienda.”

In questo caso il comportamento del lavoratore è così grave da determinare il recesso immediato dal rapporto di lavoro senza la corresponsione dell’indennità di preavviso.

Spetterà, poi, al giudice valutare sia la gravità dei fatti addebitati al lavoratore che la proporzionalità tra i fatti contestati e la sanzione, per accertare è davvero venuto meno l’aspetto fiduciario in maniera tale da giustificare l’applicazione del licenziamento per giusta causa.

Tuttavia, il licenziamento di un dipendente richiede la verifica di specifiche circostanze che possono riguardare la condotta del lavoratore o le condizioni dell’azienda stessa.

Di seguito sono elencati alcuni dei motivi che possono dar luogo al licenziamento per giusta causa del dipendente:

• Assenteismo ingiustificato: Il dipendente non si presenta al lavoro senza una giustificazione valida.
• Falsa malattia e infortunio inventato: La malattia o l’infortunio non esiste come causa legittima di incapacità lavorativa.
• Abuso di permessi legge 104: Il dipendente sta sfruttando i permessi retribuiti previsti dalla legge 104 in modo improprio, il che può giustificare un licenziamento per giusta causa.
• Comportamento incompatibile con la pronta guarigione in base alla natura della malattia o dell’infortunio e alle mansioni lavorative, al fine di non compromettere o ritardare il recupero.
• Rifiuto ingiustificato e ripetuto di eseguire la prestazione lavorativa richiesta.
• Rifiuto del dipendente di trasferirsi in un’altra sede o filiale dell’
• Lavorare per terzi durante la malattia, se questa attività impedisce una pronta guarigione e il ritorno al lavoro.
• Comportamento extralavorativo che costituisce un illecito penale e compromette il rapporto di fiducia tra il dipendente e l’
• Perdita dei requisiti per la Cassa Integrazione Guadagni (CIG).
• Accertamento di illeciti che danneggiano il patrimonio aziendale.
• Violazione del patto di non concorrenza.
• Timbratura falsa.
• Violazione dell’obbligo di fedeltà: comportamento sleale del dipendente che compromette la fiducia dell’azienda.
• Furto o sabotaggio di attrezzature, macchinari o altri beni dell’azienda, che giustifica un licenziamento per furto in azienda.

Sul punto i Giudici hanno stabilito che, pur in assenza di precedenti disciplinari e di persistente pregiudizio economico, se il comportamento del dipendente ha pregiudicato il rapporto di fiducia intercorrente con il datore di lavoro il licenziamento è legittimo.

Non rileva che il lavoratore abbia sempre avuto una condotta impeccabile nei lunghi anni di servizio prestato e che abbia provveduto a risarcire il danno (Cassazione n. 12641/2021).

Inoltre, sempre la Corte di Cassazione ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore a fronte di comunicazioni con contenuti gravemente offensivi nei confronti dei superiori gerarchici e dei vertici aziendali contenute in e-mail e messaggi pubblicati su un profilo social del dipendente senza limitazioni di accesso (Cassazione n. 27939/2021).

Inoltre, sempre la Corte di Cassazione ha dichiarato legittimo il licenziamento per giusta causa intimato ad un lavoratore a fronte di comunicazioni con contenuti gravemente offensivi nei confronti dei superiori gerarchici e dei vertici aziendali contenute in e-mail e messaggi pubblicati su un profilo social del dipendente senza limitazioni di accesso (Cassazione n. 27939/2021).

Se in sede impugnativa il datore non riesce a provare i fatti addebitati al dipendente, il licenziamento per giusta causa è illegittimo: questo è quanto stabilito dalla Corte di Cassazione con la sentenza n. 35233/2022.

Il caso di specie portato all’attenzione dei Giudici si riferiva ad un licenziamento nei confronti di una segretaria di uno studio legale, alla quale era stato contestato di non aver avvisato l’avvocato del pagamento ricevuto da un cliente, lasciando così incustodita la somma.

La effettiva consegna del denaro, però, non era stata dimostrata e per la Corte l’impugnazione mossa dal datore di lavoro necessitava di una rilettura dei fatti del processo che non poteva essere affrontata in sede legittimità.

Quindi, alla luce della definizione giuridica, l’ipotesi di licenziamento per giustificato motivo soggettivo si può verificare quando il lavoratore tenga una condotta disciplinarmente rilevante.

Rientrano tra le condotte sia comportamenti negligenti messi in atto dal lavoratore che lo scarso rendimento sul luogo di lavoro, oltre alla violazione degli obblighi contrattuali o la lesione di un interesse rilevante per il datore di lavoro.

Come il licenziamento per giusta causa, anche quello per giustificato motivo soggettivo rientra tra le casistiche dei licenziamenti disciplinari ai quali si applicherà la procedura ex art. 7 dello Statuto dei lavoratori.

Il datore di lavoro dovrà, quindi, contestare in modo preciso e puntale l’addebito al lavoratore.
Inoltre, come per il licenziamento per giusta causa, anche nel licenziamento per giustificato motivo soggettivo viene meno il rapporto fiduciario tra il datore di lavoro e il lavoratore stesso.

Ciò che differenzia le due fattispecie di licenziamento consiste nella minore o maggiore gravità del comportamento tenuto dal lavoratore.

Nel caso di licenziamento per giusta causa è talmente grave da non consentire la prosecuzione, nemmeno in modalità provvisoria del rapporto lavorativo; mentre nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, la condotta è grave ma non così tanto da interrompere immediatamente il rapporto di lavoro.

In questa ipotesi, il lavoratore avrà diritto al periodo di preavviso, ovvero un periodo di tempo tra il giorno della comunicazione del licenziamento e l’ultimo giorno di lavoro.

Infine, in caso di licenziamento di giusta causa, il rapporto di lavoro viene interrotto immediatamente e non è prevista alcuna indennità, mentre nel caso di licenziamento per giustificato motivo soggettivo, è prevista l’indennità di preavviso.

– Per effettuare un licenziamento per giusta causa, è fondamentale rispettare scrupolosamente una procedura obbligatoria che non ammette deroghe, pena la nullità dell’intero procedimento. –

La proceduta che dovrà seguire il datore di lavoro prevede i seguenti passaggi:

• Il datore di lavoro deve inviare una comunicazione scritta al dipendente in cui venga esplicitato il comportamento illegale che quest’ultimo ha tenuto. La lettera deve essere consegnata a mano o inviata tramite raccomandata con avviso di ricevimento.
• A partire da questo momento, il dipendente ha 5 giorni di tempo per presentare una propria difesa. In questo periodo, il lavoratore può fornire una documentazione scritta di difesa e/o richiedere di essere ascoltato personalmente, eventualmente accompagnato da un rappresentante sindacale. L’assistenza di un avvocato non è ammessa.
• Una volta espletata la difesa, il datore di lavoro deve comunicare al dipendente la propria decisione finale, che può essere anche quella di procedere al licenziamento. Anche in questo caso, la comunicazione deve essere effettuata per iscritto.

Sia la contestazione che la comunicazione finale di licenziamento devono essere effettuate con celerità.

Anche in assenza di una scadenza esplicita, il datore di lavoro non può procrastinare tale comunicazione al punto da pregiudicare la possibilità del dipendente di dimostrare la propria innocenza o da farlo ritenere implicitamente assolto.

Tuttavia, la tempestività di tali comunicazioni dipende da una serie di fattori, quali le dimensioni dell’azienda, la complessità dell’accertamento delle violazioni e la raccolta delle prove.

Inoltre, deve presentare un atto di ricorso presso la cancelleria della sezione lavoro del tribunale ordinario entro centottanta giorni dalla data in cui invia la lettera di impugnazione.

Se il lavoratore desidera tentare una conciliazione, può richiederla all’azienda tramite l’Ispettorato Territoriale del Lavoro.

Se l’azienda non si presenta alla conciliazione o se si presenta ma non si raggiunge un accordo, il lavoratore deve presentare un ricorso al Giudice del Lavoro entro sessanta giorni dalla mancata conciliazione.

In caso contrario, il lavoratore riprende a disporre di 180 giorni per presentare il ricorso al tribunale.

Per quanto riguarda la ripartizione dell’onere della prova nelle controversie relative al licenziamento, spetta al lavoratore dimostrare, come fatto costitutivo della sua pretesa, l’esistenza del rapporto di lavoro subordinato, del licenziamento e della rimozione dal posto di lavoro.

Con l’entrata in vigore del Decreto Legislativo n. 23/2015, il lavoratore preferisce ottenere un’indennità di licenziamento invece del reintegro.

Nel caso dei lavoratori assunti prima del 7 marzo 2015, l’articolo 18 dello Statuto dei Lavoratori continua ad applicarsi, mentre per quelli assunti successivamente si applica la normativa sull’indennizzo economico in base all’anzianità di servizio.

Pertanto, nel caso in cui un lavoratore sia stato licenziato ingiustamente, potrà richiedere un’indennità che varia da 4 a 24 mensilità in base agli anni di servizio, se così stabilito dal Giudice del Lavoro.

Inoltre, la Corte ha sottolineato che il principio di immediatezza della contestazione costituisce un elemento fondamentale per il diritto di recesso del datore di lavoro.

Secondo la Corte di Cassazione, per stabilire se un fatto sia stato contestato tempestivamente o meno, è importante considerare che il datore di lavoro ha la facoltà ma non l’obbligo di monitorare costantemente i propri dipendenti e di contestare immediatamente eventuali infrazioni al fine di evitare che la situazione possa peggiorare.

Non vi è alcun obbligo di legge a riguardo e non è possibile dedurlo dagli articoli 1175 e 1375 del Codice Civile, in quanto la sua presunta esistenza “sottrarrebbe alla radice il carattere fiduciario del lavoro subordinato“.

Il licenziamento per giusta causa costituisce una fattispecie di perdita involontaria del lavoro, in virtù della quale il lavoratore ha comunque diritto all’indennità Naspi dell’INPS, a condizione di soddisfare la seguente condizione: oltre alla disoccupazione, è richiesto un requisito contributivo di almeno tredici settimane di contribuzione utile nei quattro anni precedenti la disoccupazione.

Dal 2022, il requisito di 30 giorni di effettivo lavoro nei dodici mesi precedenti la disoccupazione è stato abolito.

Per quanto riguarda l’importo dell’indennità Naspi, questa si riduce progressivamente del 3% ogni mese a partire dal sesto mese di fruizione per la maggior parte dei beneficiari e dall’ottavo mese per coloro con più di 55 anni, un meccanismo noto come “décalage”.

Tuttavia, per i casi di disoccupazione fino al 31 dicembre 2021, la riduzione inizia dal quarto mese di fruizione.

Ai fini del licenziamento per giusta causa, è fondamentale valutare l’atteggiamento del lavoratore rispetto ai doveri di impegno e lealtà, considerando anche l’impatto negativo sull’ambiente lavorativo.

Per valutare se il licenziamento è proporzionato alla violazione disciplinare, il giudice considera l’atteggiamento del lavoratore in termini di diligenza e fedeltà, tenendo conto del suo impatto sull’ambiente lavorativo, fungendo potenzialmente da modello negativo per gli altri dipendenti.

La Corte ha sottolineato che il dipendente ha il diritto di usufruire delle ferie maturate e, in mancanza, di ricevere un’indennità sostitutiva al momento della fine del rapporto di lavoro.

Il diritto alle ferie è strettamente legato all’effettiva prestazione lavorativa fino al momento della sospensione.