Congedo per lutto

Permessi per lutto, cosa sono e come vengono retribuiti – Torna all’indice ^

I permessi per lutto rappresentano un diritto fondamentale garantito ai lavoratori per affrontare la perdita di un familiare stretto.

Questi permessi sono disponibili per tutti i dipendenti, indipendentemente dal tipo di contratto o dalla modalità di lavoro, compresi quelli a contratto determinato, indeterminato, part-time, apprendistato e smart working.

È importante notare che i permessi per lutto non si limitano solo ai casi di decesso, ma possono essere richiesti anche in caso di improvvisa grave infermità di un familiare.

Prendiamo ad esempio la storia di Luca, che ha potuto prendersi un permesso per assistere sua madre durante la sua lunga malattia. Questo tempo gli ha permesso di condividere momenti preziosi e di dirle addio in modo dignitoso. Come ha detto una volta un esperto di psicologia: ‘Il lutto non è solo per chi se ne va, ma anche per chi rimane e deve affrontare il vuoto.’”

Maria, una giovane madre, ha potuto prendersi un congedo per assistere il padre gravemente malato, permettendole di trascorrere momenti preziosi con lui prima della sua scomparsa

Chi ha diritto al congedo per lutto – Torna all’indice ^

Il legislatore ha definito con precisione l’ambito soggettivo di applicazione del permesso per lutto. In base alla normativa vigente (art. 4 L. 53/2000 e D.P.C.M. 278/2000), hanno diritto ai tre giorni retribuiti, per ogni evento, i lavoratori dipendenti (sia del settore privato sia pubblico) in caso di decesso di:

• • Coniuge (anche se legalmente separato) o parte dell’unione civile. L’estensione alle unioni civili è oggi pacifica, in quanto le persone unite civilmente godono degli stessi diritti del coniuge per quanto riguarda i congedi e permessi lavorativi. La contrattazione e la prassi equiparano espressamente la parte dell’unione civile al coniuge nei permessi per lutto.
  • Parenti entro il secondo grado, anche se non conviventi. Questa categoria include: figli e figlie, genitori (padre e madre), fratelli e sorelle, nonni e nipoti in linea retta (cioè nipoti intesi come figli dei figli). Il secondo grado copre infatti ascendenti e discendenti diretti di secondo livello, nonché i fratelli/sorelle. È escluso invece il lutto per parenti più lontani (zii, cugini, ecc.), a meno che intervengano previsioni specifiche di contratti collettivi (vedi oltre).
  • Affini di primo grado, ossia i suoceri (padre e madre del coniuge) e i generi/nuore (coniugi dei propri figli). Attenzione: la legge non menziona espressamente gli affini tra i beneficiari del permesso per lutto. Di conseguenza, in base alla normativa generale, un lavoratore non avrebbe diritto ai 3 giorni retribuiti per la morte, ad esempio, del suocero o della suocera.Tuttavia, molti contratti collettivi – e in particolare diversi contratti del pubblico impiego – hanno esteso la tutela anche agli affini di primo grado, a determinate condizioni. Inoltre, se l’affine conviveva stabilmente col lavoratore, potrebbe rientrare nella nozione di “familiare anagrafico” di cui si dirà tra poco. In ogni caso, è fondamentale consultare il proprio CCNL: in mancanza di previsioni contrattuali estensive, la tutela legale standard non copre il lutto per affini (come confermato ad es. nel CCNL

• Convivente “more uxorio”, ossia il partner di fatto non legato da matrimonio o unione civile, purché la stabile convivenza risulti da certificazione anagrafica. Questo significa che anche le coppie di fatto hanno diritto al permesso per lutto per la morte del partner, a condizione di poter documentare l’iscrizione nello stesso stato di famiglia o una certificazione comunale di convivenza stabile. Come vedremo, l’estensione ai conviventi ha richiesto inizialmente un’interpretazione estensiva della norma, poi consolidatasi anche a livello legislativo e giurisprudenziale.

Come si richiede il congedo per lutto – Torna all’indice ^

Il congedo per lutto può essere richiesto in caso di decesso di un familiare o di una persona vicina. Ti sei mai trovato a dover affrontare un lutto senza il supporto necessario? Come hai gestito quel momento difficile?

In questo caso, la persona interessata ha diritto ad usufruire di un congedo retribuito concesso dal datore di lavoro.

È necessario informare il datore di lavoro del lutto e dei giorni nei quali il permesso sarà utilizzato, che possono anche essere non consecutivi.

La richiesta deve essere accompagnata da documentazione apposita o da dichiarazione sostitutiva, quando prevista. Il permesso può essere richiesto anche nel caso di funerale all’estero.

Inoltre, la legge prevede che il lavoratore abbia diritto ad usufruire del congedo anche se non ha maturato i giorni necessari per godere delle ferie retribuite. Il periodo massimo per fruire del congedo è quello stabilito a livello regionale e può variare da un minimo di tre a un massimo di cinque giorni consecutivi.

Alcune aziende offrono sussidi aggiuntivi in caso di decessi di persone molto vicine, in ogni caso prima di presentare la domanda, è consigliabile informarsi sulle condizioni previste dal datore di lavoro.

Occorre motivare la richiesta: senza motivazione il datore di lavoro può rifiutarsi di concedere il permesso non retribuito se sussistono particolari esigenze produttive. È importante specificare che si tratta di un permesso per lutto e non di “motivi personali” generici.

Come si calcola il grado di parentela – Torna all’indice ^

Il grado di parentela viene calcolato in base alla relazione di sangue o di coniugio che intercorre tra le persone. Per stabilire il grado di parentela, è necessario determinare se esiste un legame diretto tra due individui.

Ad esempio, un fratello e una sorella hanno una relazione diretta e quindi condividono lo stesso grado di parentela.

D’altra parte, i cugini condividono solo un grado di parentela indiretto. Altri esempi includono i genitori e i figli, i nonni e i nipoti, gli zii e i nipoti, ecc. I gradi di parentela più comuni sono primi (genitori, figli, fratelli/sorelle), secondari (nonni, zii/zie, cugini) e terzi (bisnonni/bisnipoti).

Nel caso si voglia ottenere un permesso per lutto è necessario che sia documentata la relazione familiare che lega le persone interessate.

Chi paga l’assenza per lutto – Torna all’indice ^

La durata del congedo per lutto può variare da tre a sette giorni, a seconda del rapporto tra il dipendente e la persona scomparsa.

La retribuzione per l’assenza è calcolata in base alla retribuzione media mensile del dipendente durante gli ultimi tre mesi. Il datore di lavoro è tenuto a versare la retribuzione al dipendente, anche se quest’ultimo non richiede esplicitamente tale pagamento. Inoltre, i datori di lavoro possono anche fornire un ulteriore periodo di assenza non retribuita, se lo desiderano.

I permessi non retribuiti dovranno essere poi recuperati secondo le modalità prescritte nel contratto collettivo nazionale applicato.

Trattamento economico e tutele durante il permesso – Torna all’indice ^

Dal punto di vista retributivo, il permesso per lutto è interamente retribuito al 100% per tutti i lavoratori dipendenti, sia pubblici che privati. In busta paga, quei giorni risultano come “permesso retribuito” e non comportano alcuna decurtazione dello stipendio.

Il lavoratore li vedrà conteggiati come giorni lavorativi normali ai fini del salario. Inoltre, durante i giorni di permesso per lutto maturano regolarmente ferie, tredicesima, TFR e ogni altro istituto legato alla presenza in servizio.

In altri termini, il permesso per lutto non penalizza in alcun modo la posizione economica e contributiva: è come se si fosse lavorato (fatta salva ovviamente la produttività personale, se ad esempio c’è un premio presenza questo potrebbe essere regolato diversamente, ma sono dettagli di contratti specifici).

Questa piena retribuzione distingue il permesso per lutto da altri congedi che invece sono non retribuiti o parzialmente retribuiti. Ad esempio, il congedo straordinario biennale per gravi motivi familiari (art. 4, co.2 L.53/2000) non è retribuito – è un’aspettativa – mentre il permesso per lutto è pagato normalmente.

È una differenza di rilievo: l’ordinamento ha voluto garantire un piccolo periodo di sollievo senza oneri per chi subisce un lutto, ritenendolo un evento imprevedibile e inevitabile, a differenza di altre assenze pianificabili.

Come già accennato, se un giorno di permesso per lutto coincide con un giorno festivo o non lavorativo (riposo), non viene conteggiato né retribuito come permesso perché il lavoratore non avrebbe comunque lavorato.

Ad esempio, se un dipendente che lavora dal lunedì al venerdì prende giovedì e venerdì come permesso per lutto, e in mezzo c’è il sabato (suo giorno non lavorativo) e la domenica festiva, rientrerà lunedì e avrà usato solo 2 dei 3 giorni (giov-ven), potendone eventualmente prendere ancora uno entro il limite (in questo esempio no perché i 7 giorni sarebbero trascorsi, ma è per spiegare il conteggio).

Il sabato e domenica in quel caso restano semplicemente giorni “neutri”.

Durante i giorni di permesso per lutto, il lavoratore è coperto anche ai fini previdenziali. Pur non lavorando, i contributi figurativi sono garantiti come se fosse presente. Non c’è dunque alcuna scopertura contributiva.

La Corte di Cassazione ha affermato chiaramente che il datore non può negare il congedo per lutto di un familiare previsto dall’art. 4 L.53/2000. Qualsiasi rifiuto ingiustificato costituirebbe una violazione di legge.

Diverso è il caso, come già visto, di altri permessi per motivi familiari non automatici (che richiedono autorizzazione datoriale): ma il permesso per lutto è un diritto, non è soggetto ad approvazione.

In un caso esaminato dalla Cassazione, un lavoratore era stato addirittura licenziato per assenza ingiustificata perché si era assentato sostenendo motivi familiari gravi non rientranti strettamente nel lutto; la Corte ha confermato che mentre per i lutti la volontà del lavoratore prevale, per altri congedi straordinari invece serve l’accordo datoriale, e quindi aveva ritenuto legittimo il licenziamento per abuso dell’aspettativa non retribuita ma non avrebbe mai potuto negarsi un permesso per lutto vero e proprio.

Riassumendo le tutele durante il permesso per lutto:

• Stipendio: corrisposto al 100%, nessuna trattenuta o decurtazione.
• Anzianità di servizio: il periodo è considerato come servizio effettivo (non interrompe ferie, mensilità aggiuntive, TFR, progressioni, ecc.).
• Contributi: accreditati integralmente in modo figurativo, come da normale lavoro.
• Divieto di discriminazione: il datore non può ostacolare la fruizione del permesso né penalizzare il lavoratore per averlo utilizzato. Ogni trattamento sfavorevole legato all’uso di questo diritto sarebbe nullo e passibile di impugnazione.
• Tutela del posto: i tre giorni sono brevissimi, quindi non pongono problemi di conservazione del posto (problema che semmai si pone per congedi molto più lunghi, come i due anni non retribuiti, dove comunque la legge garantisce la conservazione del posto).
• Incompatibilità: il lavoratore in permesso per lutto ovviamente non deve svolgere altre attività lavorative in quei giorni (sarebbe un illecito, trattandosi di permesso retribuito finalizzato a tutt’altro). Ma può certamente utilizzare il tempo come crede per assolvere agli impegni conseguenti al decesso o per stare con la propria famiglia.

Quanti giorni spettano – Torna all’indice ^

I dipendenti hanno diritto a 3 giorni di permesso per lutto all’anno, escludendo i giorni festivi e non lavorativi.

È importante notare che il limite di 3 giorni si applica a ciascun anno di lavoro e non a ciascun singolo evento di lutto.

In altre parole, se si verificano più lutti in un anno, il numero massimo di giorni di permesso rimane 3.

Quindi, se si utilizzano tutti e 3 i giorni per il primo lutto, non saranno disponibili ulteriori permessi per gli eventi successivi.

Quando può essere richiesto – Torna all’indice ^

I giorni di permesso retribuito sono concessi in caso di morte o grave malattia di un parente stretto fino al secondo grado di parentela, come figli, genitori, fratelli, sorelle, nipoti e nonni.

È buona pratica dare avviso il giorno stesso dell’evento, o al massimo il giorno successivo, al fine di evitare ripercussioni sull’organizzazione delle attività lavorative.

Questi permessi sono altresì previsti per il coniuge o il convivente stabile, purché la convivenza sia documentata da certificazione anagrafica.

È importante notare che i permessi retribuiti per lutto devono essere utilizzati entro sette giorni dalla data del decesso del familiare.

Non è possibile richiedere un giorno di permesso per un lutto e poi utilizzare gli altri due in un momento successivo, a meno che non si verifichi una nuova situazione di lutto.

Differenze regionali: un confronto necessario – Torna all’indice ^

Per comprendere le differenze regionali riguardanti il congedo per lutto, è importante considerare la legislazione vigente in diverse regioni italiane e in altri paesi.
Ad esempio:

• Lombardia: nella Regione Lombardia, il congedo per lutto è previsto per una durata di tre giorni, senza possibilità di proroga. Questa limitazione temporale si è rivelata insufficiente per molti dipendenti che confutano la possibilità di elaborare in modo adeguato la perdita.
• Toscana: contrariamente, la Toscana offre una maggiore flessibilità, concedendo fino a sette giorni di congedo retribuito. Questo approccio rispecchia una sensibilità maggiormente pronunciata verso le necessità psicologiche dei lavoratori.
• Campania: in Campania, la normativa parla chiaramente di un congedo di tre giorni, con la possibilità di richiedere giorni aggiuntivi attraverso permessi non retribuiti, evidenziando un certo deficit di supporto sociale.
• Francia: in Francia, i lavoratori hanno diritto a un congedo di 5 giorni retribuiti in caso di decesso di un familiare stretto, mostrando un approccio più generoso rispetto a molte regioni italiane.
• Germania: in Germania, il congedo per lutto è di 3 giorni, ma le aziende possono decidere di estenderlo a discrezione, a seconda delle politiche interne.

In un contesto in cui il recupero psicologico è fondamentale, la rigidità di tali normative appare inadeguata.

Permessi lavorativi a confronto – Torna all’indice ^

La variabilità del congedo per lutto si inserisce in un contesto di più ampie misure di sostegno lavorativo, talvolta minate dalla confusione normativa. Questo aspetto è sottolineato da vari esperti in diritto del lavoro.

Queste divergenze si notano non solo nei congedi per lutto, ma anche nelle modalità di concessione di permessi per motivi personali o di salute.

I permessi per malattia, ad esempio, sono regolamentati in maniera uniforme su tutto il territorio nazionale, con richieste di certificazione medica che giustificano l’assenza lavorativa.

I lavoratori hanno diritto a un periodo di assenza retribuita che può variare a seconda della patologia, ma che garantisce una copertura economica adeguata durante il recupero.

Analogamente, il congedo parentale offre un importante sostegno ai neo-genitori, concedendo permessi retribuiti per l’accudimento di neonati fino a tre anni di età.

Checklist operativa per i lavoratori – Torna all’indice ^

• Chi può richiederlo: Qualsiasi lavoratore dipendente (pubblico o privato), incluso chi è in prova o a tempo determinato, in caso di decesso di: coniuge (anche separato) o parte di unione civile; convivente di fatto (con stabile convivenza attestata anagraficamente); parenti entro il 2° grado (figli, genitori, fratelli/sorelle, nonni, nipoti in linea diretta); eventuali affini di 1° grado (suoceri, generi/nuore) se previsti dal proprio CCNL o se conviventi nel nucleo familiare.

  Verifica sempre il tuo contratto collettivo: alcuni estendono il diritto anche ad altri familiari (es. cognati) o prevedono condizioni speciali.

• Quando spettano i 3 giorni: Per ogni evento luttuoso coperto dalla norma. Ciò significa che se – ad esempio – nello stesso anno vengono a mancare due familiari rientranti nelle categorie sopra, il diritto ai 3 giorni si matura due volte (3+3 giorni).

  I tre giorni devono essere utilizzati entro 7 giorni dal decesso (salvo diversi termini contrattuali più favorevoli). Puoi prenderli consecutivi (in blocco) oppure dividerli nell’arco di quei sette giorni, concordando con il datore di lavoro le date esatte. Esempio: decesso martedì -> puoi prendere mar-mer-gio consecutivi, oppure mar (permesso), mer (rientri al lavoro), gio (permesso), ven (permesso); oltre il lunedì successivo non potrai andare, perché sarebbe l’8º giorno.

  Se il funerale è posticipato (es. per ragioni organizzative o se la salma arriva da lontano) e cade oltre il settimo giorno, valuta di chiedere al datore una flessibilità o un permesso ulteriore: la norma non lo contempla automaticamente, ma alcune prassi lo permettono (soprattutto nel pubblico, facendo decorrere i 7 gg dalla data del funerale).

• Come richiederli: Avvisa immediatamente il datore di lavoro o l’ufficio del personale non appena possibile dopo il decesso. Usa il canale più rapido previsto (telefono, email, sms su cellulare aziendale, piattaforma HR).

  Comunica chiaramente chi è venuto a mancare e che intendi utilizzare il “permesso per lutto” per i giorni X, Y, Z. Non occorre l’approvazione formale (il diritto è tuo), ma è tuo dovere informare per organizzare la sostituzione.

  Entro pochi giorni, formalizza la richiesta per iscritto se richiesto: molte aziende hanno un modulo di richiesta permesso lutto; altrimenti, manda una mail di conferma dove specifici i giorni di assenza e il motivo (Lutto per decesso di… il…). La legge non impone un preavviso minimo fisso, ma prima avvisi e meglio è – idealmente il giorno stesso o il giorno seguente l’evento.

• Documenti da presentare: Prepara il certificato di morte del familiare, rilasciato dal Comune. Spesso non è disponibile immediatamente (viene emesso dopo qualche giorno): in tal caso, compila una autocertificazione dell’avvenuto decesso (indicando dati anagrafici del defunto, data e luogo del decesso, tuo rapporto di parentela/convivenza).

  Consegnala all’azienda per evitare ritardi. Hai generalmente 5 giorni lavorativi dal rientro per produrre il certificato ufficiale (controlla se il tuo CCNL prevede un termine preciso).

  Se il decesso è avvenuto all’estero, procurati il certificato estero e fallo tradurre e legalizzare (Apostille o consolato) – nel frattempo consegna copia dell’atto di morte originale e spiega che la versione legalizzata seguirà.

  Per il convivente di fatto: allega anche il certificato di stato di famiglia o residenza che attesti la convivenza con il deceduto (oppure un’autocertificazione di convivenza).

  In generale, consegna i documenti personalmente all’ufficio HR oppure inviali via PEC/email se previsto. Fai in modo che resti una traccia della consegna (protocollo, ricevuta o conferma via mail) per tutelarti.

• Retribuzione e busta paga: Durante i giorni di permesso per lutto, il tuo stipendio resta pieno al 100%. Quei giorni saranno retribuiti come normale lavoro. Verifica a fine mese in busta paga: di solito compaiono sotto la voce “permessi retribuiti” o simili, senza trattenute.

  Assicurati che non siano stati erroneamente scalati dalle ferie o da altri permessi: per legge devono essere aggiuntivi. Se noti discrepanze, parlane con l’ufficio paghe mostrando la normativa (art. 4 L.53/2000). Durante quei giorni, continui a maturare ferie, tredicesima, TFR come al solito.

• Conservazione del posto: i 3 giorni sono talmente pochi che non incidono sul rapporto di lavoro se non per l’assenza in sé. Il posto di lavoro è garantito e al rientro hai diritto a rioccupare la tua posizione senza declassamenti o penalizzazioni. Qualsiasi trattamento diverso (es. pressione a non prendere il permesso, minacce, sanzioni) sarebbe illegittimo. In caso di problemi, coinvolgi subito il tuo sindacato o consulta un legale.

• Casi particolari:
  • Lutto durante le ferie: se sei in ferie e ti capita un lutto coperto, puoi interrompere le ferie. Avvisa subito il datore e concorda l’interruzione: i giorni di permesso inizieranno a contare dalla data del decesso, e i giorni di ferie non goduti potranno essere recuperati in seguito

    Comunica all’azienda, ad es.: “Mi è deceduto il …, rientro in permesso lutto da oggi per X giorni, le restanti ferie le riprogrammeremo”. Al rientro, controlla che quei giorni siano segnati come “permesso lutto” e non come ferie.

  • Funerale lontano o all’estero: se devi viaggiare lontano (oltre qualche centinaio di km) per il funerale, verifica se il tuo CCNL dà qualche giorno in più. Ad es., commercio/terziario concede 1 giorno extra oltre i 3 se il funerale avviene a >500 km.Nel pubblico, alcuni enti considerano il tempo di viaggio come elemento organizzativo (potresti chiedere di conteggiare i 7 giorni dal funerale se questo avviene tardi). In ogni caso, pianifica bene i tuoi spostamenti e, se i 3 giorni non bastano per tutto (es. viaggio di ritorno), valuta di prendere un giorno di ferie o permesso non retribuito aggiuntivo per coprire.
  • Convivenze non registrate: se il tuo partner non era sposato/unito civilmente con te ed NON risultate nello stesso stato di famiglia, preparati a possibili difficoltà.La legge richiede la certificazione anagrafica della stabile convivenza. Se non ce l’hai, l’azienda potrebbe negarti il permesso retribuito. In tal caso, prova a fornire altre prove (es. stessa residenza su documenti, bollette intestate a entrambi allo stesso indirizzo, figli comuni) e presenta un’autocertificazione dettagliata della convivenza.

    Non è garantito che basti, ma molti datori adotteranno comprensione. In caso di rifiuto, puoi chiedere eventualmente un permesso non retribuito o ferie per quei giorni e poi valutare con un legale se ci sono gli estremi per un ricorso (tenendo presente che l’esito è incerto se mancava l’iscrizione ufficiale). Prevenzione: se vivi in coppia di fatto, registrati in Comune quanto prima.

  • CCNL con condizioni diverse: sempre verifica il tuo contratto. Potrebbe prevedere ad esempio che i 3 giorni sono cumulativi annuali (anche se la tendenza attuale è per evento) – in tal caso, sappi che l’azienda applicherà quella regola, e se hai già usato i 3 giorni per un lutto precedente nello stesso anno potresti dover ricorrere a ferie per il secondo lutto.Oppure il CCNL potrebbe richiedere la contestualità del permesso al funerale (es. alcuni enti pubblici vogliono che uno dei giorni sia quello delle esequie). Informati presso HR o rappresentanti sindacali per non commettere errori procedurali.
  • Eventi multipli ravvicinati: se dovesse succederti di subire due perdite in tempi molto vicini (ad es. a pochi giorni di distanza), comunica subito entrambe le situazioni al datore.Potresti avere diritto a 3 giorni per ciascuna, ma potrebbe essere opportuno concordare un piano di assenze un po’ più articolato. Ricorda che formalmente i 3 giorni decorrono da ciascun decesso singolarmente.

    Quindi se, ipotesi estrema, perdessi due parenti a un giorno di distanza, potresti teoricamente avere 6 giorni consecutivi (3 per il primo evento e 3 per il secondo).

    Non essendoci precedenti comuni su casi del genere, la gestione va concertata con umanità e buon senso con il datore, che dovrebbe riconoscere entrambi i permessi.

  • Lutto durante altre assenze: se sei assente per malattia tua, maternità o altri congedi nel momento del lutto, segnala comunque l’evento a HR.In molti casi non avrai bisogno di “usare” i giorni di lutto mentre sei coperto da altra assenza (es. maternità in corso – non si interrompe per lutto, e potrai eventualmente chiedere 1 giorno di permesso alla fine per il funerale se coincide, ma è un caso particolare).

    Se invece eri in congedo straordinario non retribuito (es. aspettativa), teoricamente potresti sospenderlo per convertire alcuni giorni in permesso retribuito lutto (così almeno ti vengono pagati).

    Non c’è obbligo per l’azienda di accettare l’interruzione dell’aspettativa, ma vale la pena parlarne: spesso si troverà un accordo conveniente per entrambe le parti.

  • Al rientro al lavoro: Prepara un eventuale breve resoconto se richiesto (in alcune realtà pubbliche, ad es., il dirigente chiede di formalizzare la fruizione del permesso indicando i riferimenti dell’atto di morte presentato).

    Psicologicamente, il rientro dopo un lutto può essere duro: sappi che non c’è obbligo di rendere note ai colleghi le ragioni dell’assenza (sono informazioni sensibili e coperte da privacy). Decidi tu se e cosa condividere.

    Sul lavoro, se ti senti ancora scosso e hai difficoltà, considera di rivolgerti eventualmente al medico per valutare se hai bisogno di un breve periodo di malattia per stato ansioso-reactivo (capita in alcuni casi). Alcune aziende mettono a disposizione servizi di supporto psicologico o counselor: informati se hai bisogno.

La legge offre la cornice; la sensibilità e correttezza di lavoratori e datori di lavoro nel gestire caso per caso determinano la reale efficacia di questa tutela, affinché il momento di fragilità personale non si trasformi anche in un problema lavorativo.

Sapere cosa fare (e cosa aspettarsi dall’azienda) nei giorni più delicati può aiutare a concentrarsi su ciò che conta davvero: elaborare la perdita senza l’assillo di questioni burocratiche.

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Avv. Antonio Polenzani – Avv. Elisa Brizzi