Demansionamento
Il demansionamento consiste nell’assegnazione al lavoratore di mansioni inferiori rispetto a quelle per cui è stato assunto o addirittura la sottrazione di mansioni precedentemente esercitate.
In un’ottica di contemperamento tra l’esigenza della conservazione del posto di lavoro e il diritto del lavoratore a non essere adibito a mansioni inferiori, alcune leggi speciali prevedono la possibilità per il datore di lavoro di adibire il dipendente allo svolgimento di mansioni inferiori.
Il demansionamento può essere previsto anche dagli accordi sindacali stipulati nel corso delle procedure di mobilità che stabiliscano l’assegnazione dei lavoratori in esubero allo scopo di evitare il licenziamento (Legge n. 223 del 1991).
Nel Jobs Act è stata inserita una disposizione concernente la possibilità di modificare le mansioni del lavoratore in caso di processi di riorganizzazione, ristrutturazione o conversione aziendale, individuati sulla base di parametri oggettivi, contemperando l’interesse dell’impresa all’utile impiego del personale con l’interesse del lavoratore alla tutela del posto di lavoro, della professionalità e delle condizioni di vita ed economiche, prevedendo limiti alla modifica dell’inquadramento.
Domande frequenti
Come si fa a dimostrare il demansionamento?
Per prima cosa, è necessario riferirsi alle clausole contrattuali del contratto di lavoro del dipendente interessato e verificare se esiste una disposizione relativa al demansionamento.
Se così non fosse, sarà necessario produrre prove evidenti che mostrino che il demansionamento è stato effettuato in modo equo e ragionevole.
Per dimostrare l’equità del demansionamento, è possibile presentare prove documentali che dimostrino come le mansioni assegnate al dipendente siano adeguate al suo grado di preparazione ed esperienza.
Inoltre, se si tratta di un demansionamento con una riduzione salariale, bisognerà fornire informazioni sulla retribuzione per le nuove mansioni e dimostrare come sia conforme alle normative vigenti in materia di retribuzione minima.
Inoltre, il datore di lavoro dovrà fornire prove della tempestiva comunicazione del demansionamento al dipendente interessato e dell’opportunità data a quest’ultimo di discutere la decisione prima della sua attuazione.
Se il dipendente presenta obiezioni all’esecuzione del demansionamento, dovranno essere prese in considerazione le sue ragioni e documentate nel caso in cui si decida di procedere comunque con la decisione.
Come contestare il demansionamento?
Inoltre, è importante che si chiedano le ragioni per cui questo è avvenuto e quali conseguenze economiche questo potrebbe avere sul proprio lavoro.
In seguito, bisogna valutare tutte le possibilità legali in merito al contestare il demansionamento. È possibile presentare un reclamo all’ente preposto alla regolamentazione del settore in questione o anche fare ricorso contro l’azienda presso gli organi giudiziari competenti.
Inoltre, qualora la situazione dovesse risultare più complessa e quindi non risolvibile con la sola presentazione di un reclamo, si consiglia di rivolgersi a un legale esperto in materia per ricevere indicazioni utili su come comportarsi in queste circostanze.
Infine, al fine di dimostrare che si stia effettivamente subendo un demansionamento abusivo o illegittimo, si raccomanda vivamente di raccogliere prove concrete a sostegno della propria tesi.
Queste prove possono includere documentazione relativa all’attività lavorativa precedente al demansionamento e testimonianze da parte di colleghi che possano confermare come siano state utilizzate le competenze acquisite nel corso della propria carriera professionale.
Come tutelarsi in caso di demansionamento?
In questi casi, è possibile chiedere alle autorità competenti l’applicazione delle misure volte a tutelare l’integrità professionale della vittima. L’unica soluzione è quella di seguire le procedure legali previste dalla legge italiana sul lavoro.
La prima cosa da fare è quella di consultare un legale esperto nel settore del diritto sul lavoro.
Tale figura professionale potrà indicare quali sono i passaggi da seguire per la tutela della propria posizione. Ad esempio, potrà consigliare di inviare una lettera al datore di lavoro contenente una descrizione dettagliata delle azioni che ha subito e degli effetti che ne conseguono, potrà anche illustrare quali sono i rimedi legali previsti in caso di demansionamento.
Se il datore di lavoro dovesse ignorare la richiesta della vittima e continuasse ad imporre la riduzione delle sue responsabilità, sarà necessario contattare le autorità preposte alla tutela dell’integrità professionale per ottenere un risarcimento adeguato e ripristinare la posizione precedente al demansionamento.
Inoltre, è importante conservare tutta la documentazione relativa al demansionamento (contratti, lettere, ecc.) per eventuali cause legali in seguito.
Quando il demansionamento e illegittimo?
1. Non sussistono le condizioni per una modifica del contratto di lavoro;
2. La decisione non è giustificata da ragioni organizzative e produttive;
3. Viene effettuato per discriminazione personale basata su sesso, etnia, religione, orientamento sessuale, opinioni politiche o altro;
4. Viene effettuato in assenza di provvedimenti disciplinari o sanzionatori presi nei confronti del dipendente;
5. Viene effettuato in modalità che violano le norme contrattuali o previste dalla legge italiana.
In caso di demansionamento illegittimo, il lavoratore ha diritto ad un risarcimento danni a copertura della perdita subita a causa della riduzione delle mansioni o dello stipendio.
Oltre a ciò, può anche richiedere la reintegrazione nel precedente ruolo con la possibilità di essere compensato per tutto il periodo trascorso in una posizione inferiore.